Hero Images / Getty Images
Pod smjernicama IRS-a povezane s provedbom Zakona o pristupačnoj skrbi (ACA), došlo je do nekoliko godina odmora kada poslodavci nisu smjeli izravno nadoknaditi zaposlenicima troškove individualnog zdravstvenog osiguranja na tržištu. To je vrijedilo i za male i za velike skupine, a poslodavci su se suočili s velikim novčanim kaznama zbog nepoštivanja propisa.
Hero Images / Getty ImagesNo, Zakon o lijekovima 21. stoljeća otvorio je vrata malim poslodavcima da započnu nadoknađivati zaposlenicima premije za pojedinačno tržište zdravstvenog osiguranja od 2017. A Trumpova administracija finalizirala je nove propise 2019. koji poslodavcima bilo koje veličine omogućuju da zaposlenicima nadoknade troškove pojedinačno pokrivanje tržišta, počevši od 2020. Obje ćemo odredbe objasniti u ovom članku.
Male grupe: Naknade za poslodavce dopuštene od 2017. godine
Zakon o pristupačnoj skrbi zahtijeva od poslodavaca da nude pogodnosti zdravstvenog osiguranja - zaposlenicima koji rade najmanje 30 sati tjedno - ako imaju 50 ili više zaposlenih. No, 96% poslodavaca u SAD-u ima manje od 50 zaposlenih i zbog toga se od njih ne traži da nude zdravstvene beneficije svojim radnicima.
Mnogi od njih, naravno. Prema istraživanju koje je u kolovozu 2015. proveo Centar za zdravstvene studije Transamerica, naknade za zdravstveno osiguranje nudilo je 61% poduzeća s manje od 50 zaposlenih, ali to bi mogla biti visoka procjena. Analiza Nacionalnog saveza neovisnih poduzeća pokazala je da je samo 29% poduzeća s manje od 50 zaposlenih nudilo pokriće u 2015. A Kaiser Family Foundation izvještava da je oko 31% poduzeća s manje od 50 zaposlenih nudilo zdravstvene beneficije od 2019.
Planovi zdravstvenog osiguranja za male grupe dostupni su u svakoj državi, a inovativni pristupi samoosiguranju učinili su ovu mogućnost pokrivanja realnijom i za male poslodavce. Ali što je s ljudima koji rade za sva mala poduzeća kojanemojponuditi pogodnosti zdravstvenog osiguranja? Moraju se koristiti pojedinačnim tržištem zdravstvenog osiguranja, gdje pokriće mogu kupiti putem burze zdravstvenog osiguranja ili izvan burze (ACA-ine subvencije premije i subvencije za podjelu troškova nisu dostupne izvan burze).
Za planove kupljene na pojedinačnom tržištu (na burzi ili izvan nje) upisnik je - za razliku od poslodavca - odgovoran za plaćanje premija, iako su u zamjeni subvencije (koje su zapravo porezni odbitci) dostupne ljudima koji se kvalificiraju na temelju na njihov dohodak.
Rani propisi o provedbi ACA-a zabranjivali su poslodavcima nadoknadu štete za individualno zdravstveno osiguranje na tržištu. Za male poslodavce to se promijenilo od 2017., prema Zakonu o lijekovima 21. stoljeća (više detalja u nastavku), ali pogledajmo kako pravila su tumačena prije 2017. godine.
Sama ACA ostavila je ovo pitanje donekle otvorenom za tumačenje, ali se IRS naknadno pozabavila tim pitanjem, a kazna za nepoštivanje propisa bila je oštra: trošarina od 100 američkih dolara dnevno po primjenjivom zaposleniku. To bi mogle biti čak 36.500 američkih dolara godišnje za svakog zaposlenika za kojeg je poslodavac nadoknađivao pojedinačne premije zdravstvenog osiguranja. Propisi su trebali stupiti na snagu u siječnju 2014., ali uspostavljen je prijelazni program olakšica koji je odgodio kaznu do srpnja 2015.
U osnovi, način na koji je Poreska uprava protumačila zakon ACA, refundiranje zaposlenika za pojedinačne tržišne premije smatralo se "planom plaćanja poslodavca". Takvi planovi podliježu grupnim reformama tržišta zdravstvenog osiguranja, uključujući zabranu doživotnog i godišnjeg ograničenja, te zahtjev da se upisana usluga pokriva bez ikakvih troškova.
I IRS je posebno pojasnio da se planovi plaćanja poslodavaca ne mogu kombinirati s pojedinačnim planovima zdravstvenog osiguranja na tržištu kako bi se ispunili zahtjevi tržišne reforme. To je bilo točno bez obzira na to što se tržišne reforme ACA-e primjenjuju na pojedinačne tržišne planove, a svi novi pojedinačni tržišni planovi prodaju se bez doživotnih ili godišnjih ograničenja naknada i s istim pogodnostima preventivne skrbi kao i zdravstveni planovi male skupine.
Ništa nije spriječilo poslodavce da svojim zaposlenicima daju povišicu ili oporezivi bonus umjesto davanja naknada za zdravstveno osiguranje. No, porezne beneficije od premija za zdravstveno osiguranje u skupini i aranžmani za zdravstvenu naknadu nisu bili dostupni za korištenje kako bi se zaposlenicima nadoknadile pojedinačne premije za zdravstveno osiguranje.
Zakon o lijekovima 21. stoljeća donesen 2016. godine, omogućava povraćaj sredstava počevši od 2017. godine
U prosincu 2016. predsjednik Obama potpisao je zakon HR34, Zakon o lijekovima 21. stoljeća, koji je dalekosežan, ali jedna od promjena koju je poduzela bila je omogućiti tvrtkama s manje od 50 zaposlenih da osnuju kvalificirani Ugovori o zdravstvenoj naknadi za male poslodavce (QSEHRA).
Ako malo poduzeće ne nudi grupni plan zdravstvenog osiguranja, QSEHRA će dopustiti poduzeću da neoporezivo nadoknađuje neke ili sve troškove kupnje pojedinačnog zdravstvenog osiguranja na tržištu, na burzi ili izvan berze (ako plan se kupuje na zamjeni, zaposlenik i dalje može ispunjavati uvjete za premijsku subvenciju, ali vrijednost QSEHRA uzima se u obzir prilikom utvrđivanja pristupačnosti pokrića, a iznos ACA subvencije smanjuje se za iznos koji zaposlenik dobije od poslodavca putem QSEHRA).
Korištenjem QSEHRA-e maksimalan iznos koji bi poslodavac mogao nadoknaditi u 2020. godini iznosio je 5.250 američkih dolara za pokriće jednog zaposlenika i 10.600 američkih dolara za porodično pokriće. Te iznose Porezna uprava indeksira svake godine. Za 2021. maksimalno dopuštena naknada za QSERA iznosi 5.300 USD za jednog zaposlenika i 10.700 USD za pokriće obitelji. Maksimalna naknada proporcionalna je i mjesecima, pa bi zaposlenik zaposlen sredinom godine imao pravo samo na proporcionalni iznos od maksimalni godišnji povrat.
Kome pomažu nova pravila o nadoknadi QSEHRA-e?
Za zaposlenike koji rade za male tvrtke koje ne nude zdravstveno osiguranje, dostupnost subvencija na burzama ovisi o prihodu, zajedno s veličinom obitelji i troškovima pokrića na području podnositelja zahtjeva. Općenito, subvencije su dostupne u većini slučajeva ako prihod kućanstva podnositelja zahtjeva (izračun specifičan za ACA) ne prelazi 400% razine siromaštva.
Ako trenutno na burzi primate subvenciju za premiju (premijski porezni kredit) i vaš poslodavac počne nadoknađivati premije prema QSEHRA, subvencija za razmjenu smanjila bi se za iznos naknade poslodavcu.
Ali ako u razmjeni ne ispunjavate uvjete za premijsku subvenciju (ili ako jeste, ali ste se odlučili kupiti pokriće izvan burze, gdje subvencije nisu dostupne), QSEHRA bi vam mogao izravno koristiti ako vaš poslodavac odluči iskoristite tu mogućnost.
Ovaj članak opisuje razne situacije u kojima korist od QSEHRA može biti korisna, štetna ili neutralna za financijsku situaciju zaposlenika.
Novi propisi omogućavaju poslodavcima bilo koje veličine nadoknađivati pojedinačne tržišne premije počev od 2020
Prije 2020. godine veliki poslodavci nisu smjeli nadoknađivati individualne tržišne premije zaposlenicima. Poslodavci s 50 ili više stalno zaposlenih moraju ponuditi grupno zdravstveno osiguranje (kupljeno od osiguravajućeg društva ili samoosiguranika) kako bi se izbjegla kazna za mandat poslodavca ACA-e, a suočili su se s još strožim kaznama, kao što je gore opisano, ako su nadoknadio zaposlenicima pojedinačne tržišne premije.
No, u listopadu 2017. predsjednik Trump potpisao je izvršnu naredbu čiji je cilj ublažiti pravila o ovom pitanju. Izvršna naredba nije samostalno promijenila nijedno pravilo; jednostavno je uputio savezne agencije da "razmotre predlaganje propisa" koji bi postigli različite ciljeve.
Jedan od tih ciljeva bio je proširiti uporabu aranžmana za zdravstvenu naknadu (HRA) i pružiti veću fleksibilnost u njihovoj upotrebi, uključujući "omogućavanje korištenja HRA-a zajedno s pokrivanjem izvan grupe."
Godinu dana kasnije, u listopadu 2018., odjeli za rad, riznicu i zdravstvo i socijalne usluge objavili su predložene propise koji dopuštaju upotrebu HRA-a zajedno s pojedinačnim pokrivanjem tržišta, bez obzira na veličinu poslodavca.
Propisi su finalizirani u lipnju 2019., uglavnom kako je predloženo, ali s određenim izmjenama. Novo pravilo stupilo je na snagu od siječnja 2020., omogućujući velikim poslodavcima da ispune mandat poslodavca ACA-e nudeći individualno pokriće HRA (poznato kao ICHRA, izgovara se "ick-rah") kojim se zaposlenicima nadoknađuju troškovi pojedinačnog zdravstvenog osiguranja na tržištu. [Pravilo također omogućava poslodavcima da ponude HRA-ove s izuzetkom pogodnosti, koji se mogu koristiti za nadoknađivanje premija za pokriće koje se smatra izuzetkom pogodnošću. No budući da izuzete pogodnosti nisu minimalno bitno pokriće, veliki poslodavac ne može ispuniti svoju obvezu prema poslodavcu nudeći izuzetku pogodnost HRA.]
Relativno malo poslodavaca nudilo je ICHRA početkom 2020. godine, jer su pravila finalizirana samo nekoliko mjeseci prije nego što je većina poslodavaca pokrenula otvoreni period upisa za pokriće 2020. godine, a nije bilo vremena za njihovo pokretanje. Ali prihvaćanje raste tijekom 2020. godine, a menadžeri pogodnosti radili su tijekom cijele godine na stvaranju ICHRA platformi za 2021. Opće je očekivanje da će one biti češće u sljedećim godinama.
Iako se QSEHRA mogu ponuditi samo ako poslodavac uopće ne nudi nikakvo grupno zdravstveno osiguranje, nova pravila omogućuju poslodavcima da nekim zaposlenicima ponude grupni zdravstveni plan, dok drugima nude HRA koji se može koristiti za nadoknadu pojedinačnih tržišnih premija. Razlikovanje se mora temeljiti na klasifikaciji dobrovoljnih zaposlenika - na primjer, na puno radno vrijeme u odnosu na zaposlenike s nepunim radnim vremenom - a zaposlenicima se ne može ponuditi opcija ni grupnog plana ni HRA-a.I nijednoj klasi zaposlenika ne može se ponuditi izbor između zdravstvenog plana grupe i individualnog zdravstvenog osiguranja (drugim riječima, poslodavac mora odabrati koju će opciju ponuditi svakoj klasi zaposlenika).
Uz to, konačno pravilo nalaže da ako se klasi zaposlenika nudi individualno pokrivanje HRA, ono mora uključivati minimalni broj zaposlenih (najmanje 10 ako poduzeće ima manje od 100 zaposlenih; najmanje 10% zaposlenih ako poduzeće ima između 100 i 200 zaposlenika i najmanje 20 zaposlenika ako poduzeće ima više od 200 zaposlenih). To pomaže u sprečavanju nepovoljne selekcije (za pojedinačno tržište) koja bi mogla nastati ako bi poduzeće, na primjer, imalo samo nekolicinu zaposlenika koji su stariji / bolesniji itd. Od prosjeka - ali koji su također bonafide klase radnika - i odluče se prebaciti te radnike na pojedinačno tržište putem individualne pokrivenosti HRA kako bi uštedjeli novac na zdravstvenom planu grupe.
Kao što je slučaj s QSEHRA-ima, postoji pomalo složena interakcija između prihvatljivosti subvencija za premiju i HRA-a za pojedinačno pokriće. No, postoje neke važne razlike: osoba može dobiti QSEHRA pogodnost i premijsku subvenciju, ovisno o okolnostima, ali ne može dobiti i premijsku subvenciju i ICHRA pogodnost - ako se ICHRA smatra prihvatljivim zdravstvenim pokrićem, zaposlenik nema pravo za subvencije premije. I dok su doprinosi poslodavca QSEHRA ograničeni, nema ograničenja u iznosu koji poslodavac može nadoknaditi putem ICHRA-e.
Za 2021. godinu ICHRA se smatra prihvatljivim zdravstvenim pokrićem ako zaposleniku omogućava da kupi samo pokriće prema najnižem trošku dostupnog srebrnog plana na pojedinačnom tržištu, a da na premije ne troši više od 9,83% prihoda kućanstva (u s tim u vezi, ICHRA funkcionira poput redovnog zdravstvenog osiguranja koje sponzorira poslodavac: Osoba ne može biti upisana u plan koji sponzorira poslodavac, a također se može upisati u individualni plan tržišta uz premijske subvencije.) Pristupnici će morati osigurati da razumiju detalje u vezi sa svojim prihvatljivost premijskih subvencija u razmjeni - i kako se na to ispunjava ako njihov poslodavac nudi individualno pokrivanje HRA.
Za razliku od QSEHRA-a, konačno pravilo za individualne pokrivenosti HRA-ima ne ograničava koliko poslodavci mogu nadoknaditi zaposlenicima pokrivenost njihovog pojedinačnog tržišta. Tvrtke moraju biti dosljedne u pogledu iznosa koje nude članovima klase zaposlenika, a iako se iznosi povrata mogu razlikovati ovisno o dobi zaposlenika, prilagodba iznosa naknade na temelju dobi ne može varirati za više od 3: Omjer 1.
Konačno pravilo glasilo je da se očekuje da će 1,1 milijun ljudi primati beneficije ICHRA 2020. godine, a očekuje se da će taj broj narasti na više od 11 milijuna ljudi do 2029. godine.
